总结 孤独时，精进时

在历史的长河中，多少卓有成就的领导者要归功于独处。可是当今的领导者们（也包括我们普通人）正在失去对独处的重视。在信息时代之前，或者说在“信息输入年代”之前，领导者们许多时候都是自然而然地在独处时思考，比如说是孤身一人的时候，在旅途中的时候，或是在排队的时候。手持设备的兴起就像不可阻挡的浪潮，带来了难以计数的信息和娱乐方式。现如今，几乎每个人都在低头看自己的手机。以前人们用来思考的时间现在都用来浏览推特，阅读短信。

然而，如果我们能意识到自己失去了什么，我们还能选择找回它。尤其是领导者们，他们更应当权衡自己的时间应当怎样度过，因为他们的行为影响的不仅仅是他们自己。他们有这样的义务。领导者不仅手中有权利，而且肩上也有责任，去寻找独处的时间。接下来向读者介绍的就是如何寻找以及利用好独处的时间。

在工作当中创造独处的时间

领导者必须在独处和与人交往之中找到平衡。但是和普通人一样，领导者也面临着极大的社会压力，这让他们往往不得不将天平向交往的一侧倾斜。“独来独往”通常是一个贬义词，然而它往往用来形容的却是拿出一部分时间用来独处的人。许多办公室文化都是喜欢聚在一起，不仅仅是会议，还有蛋糕派对、午饭，以及许多工作之外的场合。有些聚会是值得的，因为可以让领导者有机会和下属进行有意义的互动，探寻他们的工作进展如何，需求是否得到了满足，生活中发生了什么事情。这样的场合下，领导者选择参加是一件利大于弊的事情。但是寻常生日聚会或是打趣说笑则是弊大于利。

这样的办公室文化往往有其物质表现，比方说开放式大办公室或满是格子间的大型办公场所。下面就是一些克服这些障碍的方法，既有文化层面的也有物质环境方面的。

1.重设人们对你的期望——以公开的方式

下属有权知道领导者对他们有什么期望，也有权知道他们能对领导者报以什么样的期望。其中就包括什么时候可以找到领导。除非领导者另外说明的话，人们的设想都是随时都可以找到领导——见不到人的话也可以通过电子方式。但是只要领导者有足够的意志，就可以改变人们的这种设想。领导者可以每月预留出几个工作日为不开会的日子，内特·菲克就是这么做的。领导者可以将每天的日程安排中留出60到90分钟的时间用来思考。领导者可以告诉大家，自己不发短信，只会不定时或者每天特定的时间才会查看邮件。（如果领导者每次收到邮件都在几分钟之内回复的话，人们就会怀疑他每天除了收发邮件还在干些什么。）领导者可以指定周末为不处理任何工作相关邮件的时间，“为美国而教”(Teach for America)教育项目的负责人温迪·科普（Wendy Kopp）就是这么做的。如果领导者能做到以上的全部会更好。

这样的改变自然需要付出一定的代价。员工发来的邮件需要过上几个小时才能得到回复，而不是以前的几分钟；下属可能需要等上60分钟才能和领导面谈，而不是以前的随时都可以；例行的会议可能要被推迟一天等等。那不如就这样吧。领导者的时间安排本身是一个零和博弈。最为根本的是，领导者必须决定深入的思考和认真的分析是否值得占用自己1/3的时间，还是说思考和分析不值得花费时间。

此外还需要付出的代价是因不合主流而面临的社会压力。如果不就这些改变做出解释的话，人们就会说领导者自大傲慢、冷漠无情、难以接近。但是为什么不向大家解释领导者为什么需要独处呢？领导者可以视情况或简单或详细地向大家解释，为组织或企业负责需要时间来思考。领导者还可以向大家证实独处带来的效果：对下属的工作进行明确的评论，而不是含混带过；给出深思熟虑的回答，而不是陈词滥调；按照既定的基本原则行事，而不是信手拈来。

能明确划清自己独处界限的领导者不仅能让自己受益，还可以惠及自己的下属。因为领导者传达出了信号，被领导者也可以仿效，带着同样良好的初衷。因此，留出独处时间的领导者可以带来良性循环，不仅可以改善每个人的工作，还可以改善整个组织或企业。

2.寻找独处的空间

没有自己的办公室的话，做到这一点有些困难，但也可以实现。如果你有自己办公室的话，当有必要的时候可以关上房门。不能关门的话，要门何用？如果工作的地方有图书馆的话，找机会到里面去。图书馆就像中世纪的教堂一样，用墙壁保护着一个外面难以寻见的文化。没人的会议室也同样可以，尤其是当你需要把许多纸张平铺在桌子上的时候。而且，图书馆和会议室可以帮助我们远离电脑，并且远离电脑带来的分心事。午饭时间更是寻求独处的好机会，不妨去公园里的长凳、喷泉广场，以及任意一个可以坐下的地方。这些地方可以将我们的思绪从刻板乏味的工作当中解救出来。还可以自己在餐厅用餐。如果担心自己看起来可能会傻傻的话，可以带上一些文件。但是不要带手机。

工作之外的独处

工作之外有大量的方式获得独处。我们可以根据自己的喜好和想要达成的目的选择最合适的方式。如果想要进行分析思考或者寻找直觉的话，任何不需要集中精力的活动都可以：散步、跑步、清晨仪式。早上醒来后躺在床上的时间也可以进行清晰的思考。此外，可以促进分析思维的活动也是不错的选择，比如说写日记或者给自己的备忘录。还有些活动可以帮助我们放空自己的大脑（这和刚醒来的宁静有着同样的效果）：比方说冥想和彼得·克劳福德的夜跑（全部注意力都放在自己的步伐上）。

体育运动也可以释放紧张情绪，从而恢复情绪平衡。冥想也可以起到同样的效果。出门去远足或是坐在石头上可以修复我们的眼界，将面前的困难大事化小。为了释放过激的感情，我们可以走进一个空房间，或是给让自己生气的人写一封信——然后并不寄出去。当然，户外环境可以为我们带来多种多样的精神激励。坐在空荡荡的教堂里也能感受到这些激励。

但是需要记住的是，独处不需要过于刻意。卓有成效的独处既可以是大块的时间，也可以是生活的间隙。在公路上开车时，坐在候车室时，穿衣服时，这些都是思考的好时机。

工作之外的独处并不难，稍有留心总会找到。

做好独处的准备

通过一些简单的方式，我们可以让独处的时间更富有成效。下面的一些建议可以帮助那些还不习惯独处的人们。

1.事先的了解

如果我们打算利用独处的时间考虑某件事情的话，就应该事先把它拎出来，简单地浏览相关的材料。这样的话，我们的大脑就可以事先处理这些信息，这样就可以让我们在思考时更快地顿悟（有时是分析，有时是直觉）。我们可以在独处的时候更有成效地思考，而不是把时间浪费在弄清楚需要思考的到底是什么。此外，如果我们在进行分析思考的时候没有进展的话，可以先扭头去思考其他事情，然后带着更为开放、更为直觉的心态回来。很多时候我们都会发现，之前的分析只不过是将简单的事情复杂化了。

2.情感上的准备

在独处时，领导者通常能产生意料之外的顿悟，这也是为什么要寻求独处的主要原因。即使当领导者思考的是下属或者是组织企业的整体问题时，产生的顿悟很可能是关于领导者自身的。比方说意识到自己的行为导致了员工的犯错，或者是一直以来只关注自己的问题，或者是忽视了某方面的责任。独处可以让我们接近真相，而真相有时会让我们难堪。对于谦逊的领导者来说，这样的顿悟并不是什么坏事。对于任何领导者来说，这都是改进的机会。何乐而不为呢？

3.外向型人格也可以从独处中获益

与他人的交往可以让外向型人格获取能量，内向型人格则会失去能量。独处可以让内向型人格获取能量，外向型人格则会失去能量。但是这种能量的获取和失去与外向型人格和内向型人格在这些情况下的实际表现并无太大关系。内向型人格的人在社交场合可以游刃有余，外向型人格在独自思考时也可以出类拔萃。局限性在于内外向型人格的人在跳出自己舒适的环境之后多久需要返回充能。

这就是说，外向型人格的人天然不喜欢独处，独处也不是他们日常的一部分。然而外向型人格的人也可以从独处中获益。不可否认，刚开始的时候独处会让外向型人格的人感到孤独。与独自思考问题相比，他们更喜欢与人谈论问题。但是外向型人格的人会发现，当他们预先找到问题的关键之后，和人谈论更是一种享受。他们在独处时失去的能量，都会在和别人进行有建设性的谈话时得到补充。而且他们还会发现，当他们在独处当中顿悟的时候也会能量满格。当他们能感受到独处的其他好处的时候，包括创造力、情绪平衡和道义勇气等，他们会更为感激独处的时间。从本书当中德怀特·艾森豪威尔和比尔·乔治这两位外向型人格的故事可以看出，当他们感受到独处带来的好处后，会越来越依靠独处，珍惜独处。

4.不要担心跟不上时代

许多人都“害怕会跟不上时代”：觉得如果几个小时不查看邮件，不看新闻，不浏览社交媒体，就会落后于时代（其实也就几个小时而已）。这也有一定的道理。但是，持续接受如此繁复的信息就好比是捡了芝麻丢了西瓜。如果总是在浏览推特和工作之间往复的话，哪有时间进行有深度的思考呢？随着越来越多人沉迷于智能手机，我们要想清楚是否要选择随波逐流。想必认真对待自己肩上责任的领导者们不会这么做。

独处时要注意什么

我们的建议包括三个方面：

1.乐于深刻思考

即使是在独处的时候，领导者也很有可能在欺骗自己和他人，让自己和别人以为自己正在进行实质性的工作，而实际上却只是在浏览往来的通信或者做些鸡毛蒜皮的小事。在独处的时间里，领导者应当找到自己最有意义的职能，并去履行。领导者的核心职能就包括深刻的思考：精准地找出问题、清晰地剖析问题以及认真地推理问题。最好把这些都落实到笔记本上。这样可以减少分心的事情。

有时候领导者需要思考的复杂问题牵涉到组织或企业的整体。如果不能进行深入的思考，领导者便会倾向于选择现成的解决办法，就好像什么菜流行便吃什么一样。或者领导者只能对下属给出模棱两可的指示：“换个角度再看看”或是“这方面我们还应更加努力”。这是因为领导者对自己想要达成的目的没有清晰的看法。乐于深刻思考的领导者可以驾驭自己，然后就可以在寻找有效的解决办法的过程当中驾驭别人。

人际间关系的复杂动力学会出现诸多的难题。通过独处，领导者可以认真思考某一位下属的需要，他人可能在担心什么，以及领导者在处理两人关系当中有什么做得不到位的地方。时常为自己下属的幸福着想的领导者可以促进下属的工作效率，赢得他们的忠诚。

2.找到自己的首要原则，然后坚持下去

领导者的首要原则是独处所能带来的所有好处的源泉：思路清晰、创造力、情绪平衡、道义勇气。不坚持自己首要原则的领导者最终都会无缘独处所带来的这些好处。没有内在的方向感，就会被外界牵着鼻子走。这样的领导会发现自己被眼前看到的一切所主宰，而不是自己的头脑。他会不安地察觉到，在自己想象中与实际做出的选择之间有一道鸿沟。这道鸿沟就说明领导者缺乏清晰的思路。而当别人看到这道鸿沟的时候，就会认为领导者是说一套做一套的伪君子，从而降低对领导者的信任。领导者的内心也无所依靠。

真正的领导者时常会发现自己站在不同的立场上。能够找到自己的首要原则并且时常用这些原则来检验自己做法的领导者可以最终坚持自己的首要原则。这样的领导方式是内在驱动的。而内在驱动的领导者不容易被道德谴责或是赞扬所误导。这并不是说领导者应当思想保守：有效的领导者会按照实情来考虑外界的批评，如果批评有道理，就欣然接受。然而，对于自己的首要原则有着深刻思考的领导者，最重要的是他们对自己的批评与赞赏。

只有这样的领导者——清晰、平衡、勇敢——才是真正的领导者。

3.为你的领导方式设立一个更高的目标，并和你的追随者们分享

能为自己领导的事业找到超然目标的领导者更能鼓舞起人们的斗志。这种超然目标可以是组织或企业内所有人都认同的首要原则，也可以是大家共同承受的不公正待遇；可以是对苦难带来尊严的认识，也可以是对诚实劳动的光荣感。超然目标还可以是来自团体内的成员们对彼此的奉献。超然目标，从定义上来说就不是手头上的具体目标。因此要找到这样的超然目标，通常需要思考。

那些找到超然目标的领导者们才是最值得我们钦佩和歌颂的人。